Медиапортал

о трансформации

российского бизнеса

Анна Зырянова: «Для новых сотрудников очень важна репутация компании»

Время чтения: 4 мин.

Анна Зырянова, HR-директор компании А1, топ-100 HR-директоров России, преподаватель Института бизнеса и делового администрирования РАНХиГС, основательница SelfMama — проекта для женщин, которые совмещают материнство и самореализацию, побеседовала с #Трансформа1 на тему как репутация помогает формировать качественную команду.

 

Представляем вашему вниманию ключевые тезисы беседы:

 

Переход на дистанционную работу был неожиданностью для всех компаний в стране. А1 технически к этому была готова, сложности были скорее организационные: в ситуации хоум-офиса пришлось выстраивать графики и организовывать рабочее пространство таким образом, чтобы домашние его не нарушали.

 

Дистанционная работа серьезно влияет на мотивацию. Люди перестают чувствовать себя единой командой. Мы пришли к выводу, что офис нужен. Необходимо периодически собираться, чтобы коммуникации стали еще более эффективными. Это особенно важно, когда команда работает над большими проектами с высокой степенью неопределенности в задачах и постоянно меняющимся контекстом, как в А1. Мы перешли к гибридному формату: сотрудники работают удаленно и используют офис для решения определенных задач.

 

На удаленке трудно наладить качественную коммуникацию еще и потому, что теряется часть невербальных сигналов, которые очень важны. Поэтому были созданы правила для эффективных онлайн-совещаний:

 

1. У всех должны быть включены камеры.

 

Это помогает сконцентрироваться на задачах и не отвлекаться на параллельные дела, что нередко случается, когда онлайн-встречи проходят в формате аудиозвонка.

 

2. Должен быть четкий план.

 

Новые условия работы стали вызовом для руководителей — очень сложно пробиться к сотрудникам эмоционально и интонационно через экран. Поэтому предварительная подготовка к совещанию очень важна.

 

3. Эффективное совещание длится не более 30 минут.

 

Исследования показывают, что дистанционное совещание должно длиться максимум полчаса. Затем люди просто перестают воспринимать информацию — мозгу сложно работать в таком режиме.

 

Вызовом для HR-отделов во время пандемии стал наем сотрудников. Интегрировать нового человека дистанционно довольно сложно. Кроме того, в онлайн-формате становятся более заметными детали:

 

  • кто и на сколько опоздал
  • как быстро подключился
  • ждал ли руководитель встречи или подключается, например, из машины, параллельно разговаривая по телефону

 

Все это формирует у кандидата определенное отношение и влияет на репутацию компании. Правильная коммуникация на всех этапах — задача HR.

 

А1 рекрутмент не останавливала. В компанию пришли несколько сотрудников на значимые должности. У нас есть специальный внутренний регламент, который позволяет новым членам команды быстро адаптироваться. В условиях пандемии он был изменен — теперь это серия онлайн-встреч с ключевыми сотрудниками.

 

Тезис о том, что в кризис на рынке много хороших кандидатов — заблуждение. Классных специалистов, звезд, которые транслируют правильные ценности компании и знают, как все устроено, никто не отпускает. Сокращают, переводят на короткий день или отправляют в отпуска в первую очередь тех, от кого хотят избавиться. А1 нанимает тех, на кого кризис не влияет. Это кандидаты, за которыми охотятся хедхантеры.

 

Для новых сотрудников очень важна репутация компании. Относительно А1 еще недавно равнодушных на рынке не было — люди либо мечтали здесь работать, либо наоборот. Мнение вторых основывалось на репутации, которая была у компании несколько лет назад. С тех пор сменилась команда, проекты, но остался шлейф, который еще некоторое время играл нам в минус.

 

Карьерные лестницы — рудимент. Сегодня речь идет о развитии компетенций. Сотруднику важно понимать, что именно в себе для будущей карьеры он хотел бы развивать, и компания должна рассказывать ему о возможностях.

 

Женщины с детьми — высокопотенциальные сотрудники. Семейный менеджмент — хороший развивающий контекст. По сути, вы получаете управленческие компетенции, которые внутри корпораций наращивали бы за деньги. Как показывают исследования, именно на женщин лег основной груз обеспечения быта семьи в условиях изоляции — нагрузка выросла вдвое, для мужчин в большинстве случаев ничего не изменилось.

 

Гендерный баланс в компаниях имеет вполне экономическую выгоду. Есть ряд исследований, которые подтверждают, что смешанные команды с разным взглядом и подходом к решению проблем добиваются лучших результатов. Сегодня у многих компаний есть kpi по гендерному балансу, и они прикладывают усилия к тому, чтобы помочь женщинам вернуться к полноценной работе после рождения детей.

 

28.12.2020

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментарии:

    Олег:

    Для новых сотрудников уж ни как не важна репутация компании. Новым сотрудникам в первую очередь нужны: зарплата, условия труда и отношение руководства к подчиненным! А вот  руководству для привлечения новых клиентов и удержания старых нужна репутация!

    Анна:

    Людям нужны деньги, хорошая зарплата и возможность карьерного роста, а не репутация компаний. Я не так давно смотрела вакансии и могу сказать, что крупные компаний предлагают вакансию менеджера с зарплатой в 20 тысяч рублей, а малоизвестные компаний предлагают такую же работу с зарплатой в 30 тысяч рублей. Сразу становится понятно куда пойдут люди на работу! За деньгами, а не за репутацией.

    Елена:

    Людям нужны деньги, хорошая зарплата и возможность карьерного роста, а не репутация компаний. Я не так давно смотрела вакансии и могу сказать, что крупные компаний предлагают вакансию менеджера с зарплатой в 20 тысяч рублей, а малоизвестные компаний предлагают такую же работу с зарплатой в 30 тысяч рублей. Сразу становится понятно куда пойдут люди на работу! За деньгами, а не за репутацией.

Катерина Герус: «Без внедрения ESG из кризиса не выйти»
Основатель ESG Consulting, эксперт в сфере устойчивого развития
Павел Родыгин: «Кризис не родил никаких новых трендов и никаких серьезных изменений в поведении клиентов»
Павел Родыгин руководитель направления сервис-дизайна Accenture Interactive в России дал интервью #Трансформа1.
Григорий Финкельштейн: «Кризис никого не трансформирует»
Григорий Финкельштейн, партнёр и руководитель направления HR-консалтинга «ЭКОПСИ» побеседовал с #Tрансформа1
Сергей Сушенцев: «Корпоративные инновации – это всегда движение навстречу»
Сергей Сушенцев партнер BCG Digital Ventures в Лондоне дал интервью #Трансформа1
Евгений Коган: «Это экзамен философского взаимоотношения между обществом и государством, между бизнесом и государством»
Профессор Высшей школы экономики дал интервью #Трансформа1
Владимир Мау: «Вирус — это вражеский генштаб, про который мы ничего не знаем»
Ректор РАНХиГС на онлайн-саммите «Сценарии выхода из COVID-кризиса»
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo