vk.com

Медиапортал

о трансформации

российского бизнеса

Гендерный дисбаланс

Время чтения: 12 мин.
Просмотров: 843

Как избавиться от гендерного разделения при устройстве на работу

 

Гендерный дисбаланс

 

Возможности карьерного роста для женщин сегодня могут казаться безграничными. Женщины составляют около половины всех работников с высшим образованием в Соединенных Штатах, и они трудятся практически в каждой отрасли. Тем не менее женщины по-прежнему не представлены на руководящих должностях и зачастую значительно: только 8% компаний из списка Fortune 500 возглавляются женщинами и менее 1% – цветными женщинами.

 

По сути, этот гендерный дисбаланс отражает системную проблему управления талантами. И все же, если вы посмотрите на некоторых из более молодых групп, которые только что окончили колледж или немного продвинулись в своей карьере, – вы увидите более сбалансированное представление. Мы теряем очень качественные таланты, и нет причин, по которым у нас должна быть такая асимметрия по мере нашего прогресса. Женщины, прорвавшиеся через преграды, видят их слишком ясно. Недавно было опрошено более 150 женщин-руководителей в самых разных компаниях по всему миру, которые пришли к твердому убеждению, что гендерные предубеждения и структурные недостатки по-прежнему препятствуют успеху женщин и искажают управление людьми на всех этапах, от найма до удержания сотрудников. Эти руководители увидели особенно неравные условия игры, когда дело доходит до вознаграждения и продвижения по службе: девять из 10 согласны с тем, что женщины, по крайней мере, в некоторой степени ущемлены в этих вопросах. Примерно столько же согласились с тем, что компаниям необходимо проводить аудит управленческих процессов для выявления гендерных различий в результатах карьеры, и более двух третей заявили, что фирмы в их отрасли делают недостаточно для привлечения и удержания женщин.

 

Приобретение, вовлечение и удержание талантов имеют решающее значение для любой организации, и компании по всему миру заявляют, что стремятся продвигать женщин на руководящие должности. Но многие фирмы просто недостаточно сосредоточены на продвижении женских талантов. Например, в недавнем опросе с участием более 1000 компаний в 54 странах, 81% заявили, что важно иметь план по продвижению гендерного равенства, но на самом деле это сделали только 42%. Чтобы выйти из этого тупика, компаниям необходимо выявить закономерности, которые не позволяют им в полной мере использовать таланты и вклад женщин, а затем они должны использовать эти знания для внесения систематических изменений. Им необходимо уделять особое внимание устранению неравенства в семи основных областях управления талантами: привлечение кандидатов, наем сотрудников, их интеграцию в организацию, их развитие, оценку производительности, управление компенсациями и продвижением по службе, а также удержание хороших сотрудников.

 

Привлечение кандидатов

 

Еще до того, как у вас появится пул соискателей, ваша организация могла непреднамеренно отсеять квалифицированных женщин. Подумайте, как менеджеры часто идентифицируют кандидатов, полагаясь на рекомендации из личных сетей. Этот подход использует достоверные источники, но обычно не приводит к большому разнообразию в пуле, потому что людей, как правило, привлекают такие, как они. 

Должностные инструкции также часто препятствуют квалифицированным женщинам подавать заявления о найме на работу. Исследования показали, например, что женщины с меньшей вероятностью будут претендовать на работу, если идеальный кандидат описывается с традиционно мужскими характеристиками. 

 

Исследование двух ведущих веб-сайтов Канады по трудоустройству показало, что для профессий, в которых преобладают мужчины, объявления о вакансиях включали стереотипно мужские термины (например, конкурентный и принудительный), а для тех, где преобладают женщины, в объявлениях использовались стереотипно женские термины (например, поддерживающие и понимающие). Гендерный язык удерживал женщин от поиска «мужских» рабочих мест, даже если они считали, что обладают необходимыми навыками. Другие исследования показали, что нечеткие описания должностей также отталкивают квалифицированных женщин от подачи заявления, в то время как четкие их поощряют, но не обескураживают мужчин. Кроме того, когда объявлений об идеальном кандидате слишком много, женщины с меньшей вероятностью выставят себя вперед. Простое решение – убрать из публикаций превосходную степень.

 

Гендерный дисбаланс

 

Наем сотрудников

 

Как только вы начнете рассматривать кандидатов, гендерная предвзятость может закрасться в процесс отбора разными способами, начиная с вашего обзора резюме. Исследования показали, например, что кандидаты, в резюме которых указано, что они принадлежат к неблагополучным группам, с меньшей вероятностью будут приглашены на собеседование. Признание таких закономерностей – важный первый шаг, помогающий интервьюерам беспристрастно оценивать кандидатов.

 

Почему именно резюме женщин с такой же или более высокой квалификацией могут быть отложены в пользу мужчин? Такая дискриминация, которая часто бывает непреднамеренной, может иметь разные причины. Во-первых, менеджеры могут не использовать одни и те же стандарты для оценки кандидатов мужского и женского пола. Например, когда их попросили сравнить двух претендентов на должность начальника полиции – роль, традиционно преобладающую для мужчин, – участники исследования тяготели к кандидату-мужчине, а затем фактически пересмотрели критерии работы в интересах него. Менеджеры также могут требовать от женщин более высоких стандартов: в одном исследовании женщины-экономисты получили меньше признания за статьи, написанные в соавторстве, чем их коллеги-мужчины, что привело к более низким показателям продвижения по службе.

 

Кроме того, когда менеджеры считают, что женщины в целом менее квалифицированы, чем мужчины в определенных областях, они склонны обходить стороной кандидатов-женщин, независимо от того, насколько квалифицированными они являются из их резюме. Менеджеры могут также предвзято относиться к женщинам, которые считают себя родителями или женщинами детородного возраста; матери с меньшей вероятностью обратятся к потенциальным работодателям, даже если их резюме идентичны резюме кандидатов-мужчин или бездетных женщин.

Один из способов решить эти проблемы – обеспечить гендерное разнообразие среди людей, просматривающих резюме и проводящих собеседования. Разнообразие интервьюеров также является сигналом для потенциальных сотрудников, как заметил один из руководителей здравоохранения, описывая усилия своей глобальной компании по повышению гендерного равенства. Также важно создать формальный процесс, который фокусирует внимание рецензентов именно на критериях работы. Чем меньше у собеседников ясности о том, как оценивать кандидатов, тем выше вероятность, что они будут рассматривать потенциальных сотрудников через призму гендерных (и других) стереотипов.

 

Было показано, что удаление информации о кандидатах посредством слепых интервью и анонимных резюме увеличивает долю женщин, которые продвигаются в процессе подачи заявок. Конечно, по мере того как кандидаты продолжают встречаться с менеджерами по найму, в определенный момент оценщикам становится невозможно исключить гендер из уравнения. Тем не менее они могут минимизировать его влияние, полагаясь на формальные процедуры. После того как глава крупной ИТ-организации внедрил критерии собеседования, в которых одинаково учитывались технические навыки, лидерские качества и соответствие ценностям организации, организация наняла больше женщин.

 

Интеграция новичков

 

Женщины, которые плохо интегрированы в рабочее место, могут не наладить отношения со своими коллегами и извлечь из них пользу. Индустрия инвестиционного банкинга является хорошим примером. Исследования показали, что фондовые аналитики звездных женщин сталкиваются с препятствиями при формировании отношений, которые имеют решающее значение для успеха, потому что их коллеги-мужчины просто не хотят проводить с ними время. Возникает порочный круг: в подобных ситуациях исключительный статус женщины воспринимается как свидетельство того, что она не предназначена для команды или компании.

 

Сделки и решения часто принимаются вне офиса, в среде, традиционно считающейся мужской, например, в спортивных залах. Взаимодействие с коллегами в такой среде позволяет совмещать работу с досугом, способствует более глубокому чувству связи, которое может привести к большему доверию, сотрудничеству и взаимной поддержке в профессиональной сфере. Женщины-члены совета директоров и руководители рассказали нам о том, что им было поручено заняться гольфом, чтобы не оказаться вне реальной структуры власти. 

 

Еще до того, как у вас появится пул соискателей, ваша организация могла непреднамеренно отсеять квалифицированных женщин. Тем не менее, есть и хорошие новости: исследования показывают, что, когда компании внедряют подходы к совместной работе — например, создают программы перекрестного обучения или собирают самостоятельные команды с членами, выполняющими разные функции, — процент женщин в руководстве возрастает (однако этот эффект сильнее для белых женщин, чем для цветных). Между тем исследования межрасовых взаимоотношений показали, что белые руководители, которые наставляют чернокожих сотрудников, могут сыграть решающую роль в противодействии предвзятым взглядам на своих протеже, что очень важно. потребность в черных женщинах, которые борются с множеством препятствий. Создание условий и ожиданий от сотрудников для построения позитивных рабочих отношений может помочь гарантировать, что женщины действительно станут частью команды.

 

Гендерный дисбаланс

 

Развитие сотрудников

 

Карьерный рост требует выполнения сложных заданий, но зачастую они наиболее доступны для белых мужчин. В академических кругах женщин реже, чем мужчин, приглашают выступить с докладами, что является важным подспорьем в резюме. В исследовании, проведенном в фармацевтической компании, исследователи обнаружили, что руководители высшего звена направляют сложные проекты мужчинам больше, чем женщинам, даже с учетом возраста работников, образования, срока пребывания на должности, производительности и предполагаемых амбиций. Другое исследование, проведенное в нескольких отраслях, также показало, что сложные задания непропорционально выполнялись мужчинами, хотя женщины выражали к ним одинаковое желание. Это несоответствие было вызвано менеджерами, которые считали, что женщин нужно защищать от трудного опыта.

 

Когда женщины и мужчины не имеют равных возможностей для самовыражения и роста, сама работа становится гендерной, а проекты и роли с более низким статусом рассматриваются как прерогатива женщин-служащих. Даже на рабочих местах происходит «разделение задач», когда женщины должны выполнять менее вознаграждаемую работу. Женщин также чаще просят добровольно выполнять обязанности, не способствующие их положению или развитию – «офисная работа по дому», которая мало что добавляет к их резюме. Более того, когда они отказываются выполнять такие задачи, к ним относятся негативно.

 

Женщины, которые продвигаются к высшему руководству, как правило, имеют наставников и спонсоров в начале своей карьеры. У них были союзники на руководящих должностях, которые играли определяющую роль, руководили ключевыми задачами, включая их на собраниях высокого уровня, и сохраняли свои имена при продвижении по службе. «Наиболее важные решения, принимаемые в отношении вашей карьеры, обычно принимаются в комнате, в которой вас нет», – отметил один из руководителей, с которым мы говорили. Даже женщины, признанные их компаниями высокопотенциальными, в среднем реже, чем их сверстники-мужчины, получают такое спонсорство, а цветные женщины находятся в наиболее неблагоприятном положении. Крайне важно, чтобы менеджеры активно поддерживали карьеру своих сотрудников-женщин, а мужчины следили за тем, чтобы они не наставляли только тех, кто похож на них.

 

Оценка производительности

 

Регулярные оценки эффективности определяют путь большинства профессионалов. Хотя этот процесс обычно включает определенный уровень формальности, менеджеры в конечном итоге используют свое суждение для определения того, как применяются инструменты оценки. В результате то, что они думают о том, как женщины должны действовать, оказывает огромное влияние на результат. Кроме того, процессы оценки основываются на общих предположениях о том, как выглядит успех. Такие предположения не обязательно основаны на том, что служит общему делу компании, но вместо этого могут быть основаны на стандартах, которые поощряют преувеличенные проявления мужественности, такие как доминирование, агрессия и гиперконкурентность. Когда такие демонстрации одобряются, наивысшая производительность объединяется с конкуренцией за власть и статус – поведением, которое часто контрпродуктивно в командной и совместной работе.

 

В более широком смысле женщины страдают от пресловутой «двойной привязки». Архетипические характеристики лидерства, такие как авторитетность, решительность и прямота, обычно кодируются как мужские, что означает, что женщины, демонстрирующие их, нарушают гендерные ожидания и часто характеризуются как трудные для работы или темпераментные. Но когда они действуют в соответствии с традиционными гендерными нормами, проявляя тепло и общинную ориентацию, их часто считают менее способными и эффективными.

 

Кроме того, оценка эффективности работы у женщин при выполнении заданий часто бывает более строгой, чем у мужчин, и женщинам приходится добиваться большего, чтобы получить такой же рейтинг. Исследование, проведенное в юридической фирме, задокументировало этот феномен: хотя мужчины и женщины-юристы получили одинаково положительные отзывы в своих оценках работы, мужчины получили более высокие числовые баллы. Двойные стандарты также распространены в критике стилей работы сотрудников: если женщина находит время, чтобы обдумать проблему, ее можно рассматривать как «аналитический паралич», в то время как сверстник-мужчина, который ведет себя таким же образом, может считаться вдумчивым и тщательным. Даже если менеджеры не предвзято относятся к оценке своих подчиненных, предыдущая дискриминация уже могла искусственно снизить производительность женщин по сравнению с их способностями. Например, исследование биржевых маклеров двух крупных фирм показало, что более низкие продажи женщин были результатом того, что они систематически получали низкокачественные счета.

 

 

 

Управление компенсациями и продвижением

 

Неравенство в оплате труда по гендерному признаку часто начинается еще до того, как сотрудник будет принят на работу. Когда условия и параметры переговоров о заработной плате расплывчаты, женщины постоянно получают более низкую начальную зарплату, чем мужчины, даже с учетом других соответствующих факторов. Напротив, когда женщины узнают, что предложение является предметом переговоров, они ведут переговоры так же часто, как и мужчины.

 

Практика продвижения – еще одна область, вызывающая беспокойство. Многие компании поощряют или требуют от сотрудников номинировать себя на внутренние вакансии, но гендерные социальные нормы могут ставить женщин в невыгодное положение в таких ситуациях. Это происходит потому, что женщины, в отличие от мужчин, часто вызывают негативную реакцию, если кажутся амбициозными, поэтому они могут неохотно выдвигать себя. Что еще более важно для менеджеров, процессы самовыдвижения предполагают, что наиболее активными сотрудниками являются лучшие кандидаты – предположение, которое может помешать менеджерам точно оценить квалификацию этих сотрудников или рассмотреть потенциал других. 

 

Сохранение хороших исполнителей

 

«У нас нет проблем с привлечением женщин, – сказал несколько лет назад руководитель крупной фирмы. — Что сложно, так это удержать их». Так что же движет текучестью среди женщин? Когда с женщинами несправедливо обращаются в рамках описанных нами процессов, они вряд ли останутся. Их главная забота – отсутствие продвижения по службе или ощущение, что они не смогут продолжать расти у своего нынешнего работодателя. Одно исследование показало, что женщины, работающие как в государственном, так и в частном секторе, были значительно меньше удовлетворены своими возможностями продвижения по службе, чем мужчины, что побудило их чаще увольняться. Однако исследования перспективных профессий, таких как консалтинг и юриспруденция, показали, что у молодых женщин меньше шансов уйти, если другие женщины занимают руководящие должности; их присутствие в верхних рядах показывает, что карьерный рост возможен.

 

Восприятие коллег может сделать карьеру женщины или сломать ее. Человеческая культура, в которой процветает домогательство, как правило, оправдывает или игнорирует плохое поведение со стороны высокопоставленных лиц и звездных исполнителей, посылая сигнал о том, что благополучие женщин менее важно. Многие женщины также уходят с работы, осознав, что они платят «штраф материнства», получая меньше возможностей и более низкую заработную плату, чем бездетные женщины или мужчины (даже те, которые являются отцами), потому что они считаются менее преданными работе. Одна женщина, с которой мы говорили, рассказала, как этот штраф повредил ее карьере. «В тот момент, когда я сказала, что беременна, — рассказала она, — моя команда была распущена, и двое из трех человек, которые мне подчинялись, были поставлены на мой уровень. Меня перевели из команды в 30 человек в команду из шести. Это было понижение в должности».

09.06.2021
Цифровизация спорта выгодна обеим сторонам
Цифровизация спорта выгодна обеим сторонам
О том, как технологии меняют процесс тренировок, какие данные собирает «умная майка» и чем полезен киберспорт рассказал Андрей Сельский, замминистра спорта РФ
Офис – это круто
Офис – это круто
Операционный директор группы «Тинькофф» Павел Христолюбов рассказал, чем руководствовалась компания, начиная строительство нового офиса в кризисное время
Как предотвратить эмоциональное выгорание?
Как предотвратить эмоциональное выгорание?
Давид Ян, основатель группы компаний ABBYY рассказал о профессиональном выгорании сотрудников, способах его замера и влиянии биохимии на мотивацию команды
Гибридная работа: плюсы и минусы
Гибридная работа: плюсы и минусы
При составлении гибридного графика работы лучше всего сосредоточиться на личных запросах сотрудников, чем на требовании рынка труда
Долгая дорога в офис
Долгая дорога в офис
Генеральный директор WeWork Сандип Матрани считает, что не стоит полностью отменять работу в офлайн: это негативно скажется на эффективности всей команды
Кодекс этики для Google
Кодекс этики для Google
Специалисты по искусственному интеллекту критикуют руководство Google за невнимательность к вопросам этики при разработке новых технологий
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo