vk.com

Медиапортал

о трансформации

российского бизнеса

Как избежать дефицита навыков у персонала

Время чтения: 5 мин.
Просмотров: 234

Три фактора, которые помогут компаниям в постпандемический период повысить квалификацию сотрудников и избежать массовых увольнений

 

Как избежать дефицита навыков у персонала

 

 

Кризис COVID-19 и последующий переход к гибридным моделям работы увеличили потребность в новых навыках у персонала. 58% респондентов недавнего глобального опроса, проведенного консалтинговой компанией McKinsey заявили, что устранение пробелов в своих навыках стало для них более приоритетной задачей с момента начала пандемии, а 69% уверены, что их компании сейчас требуют больше навыков, чем до кризиса.

 

Любопытно, что наиболее приоритетными для компаний навыками сейчас являются лидерство, наличие критического мышления и способность к принятию решений. Это говорит о том, что помимо желания быть более ориентированными на сотрудников , организации все еще привыкают к новым способам работы, навязанные им вирусом. В дальнейшем проблемы будут только расти. Например, спрос на социальные и эмоциональные навыки среди сотрудников компаний вырастет на 25% только в США в течение следующего десятилетия, по сравнению с ранее ожидаемым ростом на 18%. 

 

Компаниям необходимо подготовить своих сотрудников к будущему, в котором новые и навыки и способы работы станут данностью и где непрерывное обучение будет являться ключом к лидерству на рабочем месте. Чтобы помочь в этом, руководители высшего звена должны изучить практики тех компаний, где уже серьезно стали относиться к повышению квалификации на рабочем месте. 

 

В данной статье будет выделено три новых принципа, взятых из таких практических наработок. И хотя относительно немногие компании полностью справляются с нарастающими проблемами, их примеры могут служить полезными точками входа для любой организации, стремящейся начать создание своей собственной, более устойчивой модели работы.

 

Найдите свою отправную точку

 

В пандемию руководители одной крупной страховой компании поняли, что столкнулись с дефицитом навыков среди персонала. Раньше компания теряла своих лучших сотрудников в пользу более привлекательных предложений на рынке труда. Теперь, когда навыки искусственного интеллекта и анализа данных становятся все более важными для отрасли, руководители компаний поняли, что их нынешняя компетенция их сотрудников сильно отстает.

 

Для решения данной проблемы, компания провела всесторонний аудит профессиональных навыков среди подчиненных. Параллельно тоже самое было сделано и со стороны менеджмента самой фирмы. Это позволило сравнить данные, полученные от сотрудников в резюме, с их профессиональным опытом и достижениями на рабочем месте.

 

Важно отметить, что страховая компания рассматривала эту работу не как разовый проект, а как часть приверженности к новому подходу, основанному на принципе связи таланта сотрудников с четко определенной программой своих ценностей.  Параллельно с этим компания использовала полученные данные, чтобы выявить области, вызывающие непосредственную озабоченность. Например, стало понятно, что компания в скором времени столкнется с нехваткой большого количества специалистов по анализу данных, разработчиков систем и экспертов по ИТ-инфраструктуре – те области, в которых базовые навыки меняются быстрее всего.

 

Превратите формирование навыков в образ жизни

 

По мере того как усилия этой страховой компании обрели некую форму, фирма создала «центр навыков» для управления талантами, их реализацией и масштабированию.

Бизнес-подразделение, организованное на постоянной основе и возглавляемое руководителем отдела кадров компании, стал отвечать за баланс спроса и предложения навыков, путем создания базовых программ всеобщего обучения, а также инициирования индивидуальных программ для переподготовки отдельных работников компании.

 

В качестве пилотного проекта, центр начал свою работу с финансовых подразделений компании и центров обработки вызовов клиентов – двух важных групп, в которых новые технологии угрожали заменить живых людей искусственным интеллектом. В тех областях, где необходимо было изменить квалификацию для сотрудников, центр предлагал учебные модули, и предоставлял возможность повышения квалификации, чтобы помочь людям претендовать на другую должность или найти смежные, где это было возможно. 

 

Руководители высшего звена опасались, что им придется прибегать к массовым увольнениям, но в конечном итоге созданный центр перераспределил или перепрофилировал почти весь персонал в пилотных подразделениях. Усилия компании имели и финансовый смысл: наем новых сотрудников более чем в два раза дороже, чем повышение квалификации и переподготовка существующих сотрудников.

Чтобы быть наиболее эффективными, центры навыков должны иметь четкую сферу ответственности. Это должно включать оценку кандидатов, распределение ролей в будущем, реализацию самой программы и измерение ее практического воздействия на текущую ситуацию.

 

Измените системное мышление

 

В первые дни кризиса COVID-19 некоторые компании были вынуждены принять на вооружение экосистемное мышление. Например, всего за два дня дубайская компания Majid Al Futtaim перепрофилировала тысячу сотрудников своего кинобизнеса для работы в продуктовом бизнесе. Точно так же компания Eightfold, занимающаяся кадровыми технологиями, вместе с базирующейся в США Ассоциацией пищевой промышленности (FMI) создали центр обмена талантами, чтобы помочь уволенным работникам найти новые рабочие места в других компаниях. В конечном итоге, новая биржа собрала более миллиона вакансий, предоставив уволенным сотрудникам доступ к 700 бесплатным курсам, которые помогли им повысить квалификацию.

 

Совсем недавно Европейский круглый стол для промышленности выдвинул общеевропейскую инициативу по обучению, чтобы помочь безработным и персоналу из групп риска. Усилия, получившие название «Reskilling 4 Employment», были направлены на переподготовку одного миллиона сотрудников к 2025 году и до пяти миллионов к 2030 году. Первоначальные пилотные проекты запланированы в Португалии, Испании и Швеции, а среди корпоративных спонсоров этой кампании: AstraZeneca, Iberdrola, Nestlé, SAP, Sonae и Volvo Group.

 

Как показали эти примеры, интеграция развития навыков с учетом всей экосистемы может помочь как компаниям, так и другим заинтересованным сторонам. Сетевая академия Cisco предлагает хороший пример такого беспроигрышного подхода. Компания сотрудничает с преподавателями и инструкторами по всему миру, чтобы предложить студентам ИТ-обучение в различных областях, таких как большие управление данными, работа с облачными технологиями, вопросы кибербезопасности и машинного обучения. Эти усилия позволяют студентам найти работу внутри Cisco и у ее внешних партнеров, при этом создавая гораздо больший набор навыков, которые компания ставит в приоритет.

 

Большинство фирм с большей вероятностью получат преимущество в развитии навыков, если их руководители будут подвергать сомнению старые предположения. Унаследованные подходы, вероятно, будут слишком медленными, слишком постепенными или слишком сложными для масштабирования с учетом предстоящих задач. Организации также должны быть готовы отвергнуть свой традиционный образ мышления, включая предположения о том, чего хотят сотрудники и на что они способны. Развитие навыков вдохновляет работников чаще, чем привыкли об этом думать руководители высшего звена.

06.08.2021

Подпишитесь, чтобы получать больше информации о развитии российского бизнеса от #Трансформа1

Подписаться
3 актуальных фактора развития мировой экономики от лидеров международного бизнеса
3 актуальных фактора развития мировой экономики от лидеров международного бизнеса
Компания KPMG опросила 1300 генеральных директоров компаний во всем мире, чтобы определить, какие проблемы волнуют лидеров бизнеса, и как они отражаются в бизнес стратегии возглавляемых ими компаний
Наследие и преемственность – ключевой вызов для российского бизнеса
Наследие и преемственность – ключевой вызов для российского бизнеса
16 сентября сообщество “1А Класс” провело дискуссию «Российский бизнес: отцы и дети». Рубен Варданян, управляющий партнер А1 Андрей Елинсон, управляющий директор Phoenix Advisors Алексей Станкевич, председатель Коллегии адвокатов А1 Александр Заблоцкис и нотариус Айгуль Карнаухова поговорили о том, как планировать преемственность
5 шагов адаптации и эффективной работы новых сотрудников на «удаленке»
5 шагов адаптации и эффективной работы новых сотрудников на «удаленке»
Как пандемия и удаленная работа изменили определение эффективного процесса адаптации.
После кризиса: стремительная эволюция европейских компаний
После кризиса: стремительная эволюция европейских компаний
Финансовые директора Европы делятся своими взглядами на бизнес-среду после пандемии
Создание сообществ как конкурентное преимущество
Создание сообществ как конкурентное преимущество
Сообщества создаются вокруг компаний и брендов, что открывает бизнесу широкие возможности для вовлечения аудитории.
А1 объявила о создании делового сообщества «1А Класс»
А1 объявила о создании делового сообщества «1А Класс»
На ежегодной конференции, проводимой инвестиционной компанией А1 для владельцев и руководителей компаний инвестиционного рынка, объявлено о создании бизнес-сообщества «1А Класс», призванного объединить бизнесменов и управленцев, работающих на рынке инвестиций и специальных ситуаций в России
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo