Первая платформа

о трансформации

российского бизнеса

Памятка руководителю

 

  • Личное общение с сотрудником очень важный процесс при устройстве его на работу. Подобные беседы должны проводиться по инициативе руководителя. Таким образом, он лучше сможет понять мотивацию работника, которая отражается на его производительности труда. В человеке природой заложена страсть к одобрению его действий со стороны окружающих. Это помогает ему быстрее развиваться на рабочем месте, легче адаптируясь к новым задачам. Опосредованно это влияет и на успех всей компании, так как положительное эмоциональное состояние коллектива является ключом к повышению продуктивности деятельности всей фирмы

 

  • Правильно выстроенные каналы для коммуникации особенно важны в начале работы нового сотрудника в компании. Оптимальным решением будет закрепить за ним наставника, который бы контролировал его действия в первое время и помогал при решении текущих задач. Этот процесс необходимо сделать системным, чтобы избежать необязательности в общении. Встречи с руководителем следует разделить на несколько этапов:

 

  1. Мотивирующая встреча. Служит для первоначального знакомства руководителя с новичком и определения круга его обязанностей.

 

  1. Еженедельные встречи. Проводятся специалистом отдела кадров и помогают налаживанию обратной связи по текущим вопросам и возникающим проблемам.
  2. Встречи по запросу сотрудника. Осуществляются руководителем подразделения и помогает отслеживать причины несоблюдения дедлайнов и актуализировать проблемы, накопившиеся за истекший период работы.
  3. Ежеквартальные встречи. Назначаются руководителем компании или его заместителем для обсуждения карьерных перспектив работника и связанного с этим повышения его компетенций.
  4. Незапланированная встреча. Организуется с линейным руководителем и чаще всего посвящена возникшим проблемам, падению производительности или эмоциональному выгоранию подчиненного.

 

  • Существует отдельный формат частной встречи между руководителем и сотрудником, которая посвящена невыполнению им своих должностных обязанностей. Кроме этого, формат таких встреч может быть заменен на неофициальный: за чашкой кофе, в коридоре или в неформальной обстановке. По отзывам подобная форма более эффективна и быстрее способна решить назревающие проблемы

 

  • При большом количестве сотрудников у руководителя может не хватать времени на задушевные разговоры с каждым из них. В этом случае на помощь должны прийти коллективные собрания, на которых досконально разбираются типичные проблемы и выстраиваются планы на ближайшую перспективу. Различаются следующие ее форматы:

 

  1. Ежеквартальные командные встречи. На них разбирается текущий результат и проводится сравнение эффективности работы по сравнению с предыдущим периодом.
  2. Обсуждение непопулярных решений. Проводится в сложных ситуациях, когда необходимо оперативно принять непростое решение, которое будет касаться всего коллектива.
  3. Собрание по итогам года. Обсуждаются результаты всей компании за истекший год и намечаются новые точки роста.
  4. Антикризисные собрания. Организуются в чрезвычайной ситуации при принятии решений, которые могут затронуть каждого члена коллектива в ближайшем будущем.

 

  • Все перечисленные виды собраний будут эффективны, если проводятся на регулярной основе и не зависят от желаний руководства компании. Системность — главный принцип их существования. Для того чтобы внести порядок в этот процесс, следует придерживаться следующих принципов в их систематизации:

 

  1. Необходимо составить список таких встреч.
  2. Распределить функционал среди менеджеров по организации и проведению собраний.
  3. Сформировать отчет о каждой состоявшейся встрече.
  4. Составить личную карту каждого сотрудника, куда будут заноситься все данные и просьбы персонала.
  5. Ежемесячно контролировать выстраивания алгоритмов встреч.

 

  • Чаще всего у руководителей остаются вопросы по поводу составления личных карточек сотрудников и их регулярное заполнение менеджером отдела. В таком формуляре необходимо отметить следующие пункты:

 

  1. Дата поступления на работу.
  2. Срок трудовой деятельности в компании.
  3. Текущая должность.
  4. Этапы карьерного роста.
  5. Уровень владения иностранным языком.
  6. Стоимость работ, произведенного сотрудником за истекший квартал.
  7. Доход, который принес сотрудник компании.
  8. Рейтинг по результатам оценки его работы маркетологами.
  9. Собственная оценка сотрудником своей работы.
  10. Число вебинаров, проведенных работником.
  11. Число публичных выступлений на конференциях.
  12. Число опубликованных/неопубликованных кейсов за истекший период.
  13. Количество обучающих сессий, проведенных сотрудником.
  14. Число действующих сертификатов, подтверждающих уровень его компетенции.
  15. Степень коммуникации с клиентами компании.

 

  • При любом количестве полученных данных следует полагаться не на их общий уровень, а на направление общего тренда в собранных фактах. Это поможет найти общие точки для совместного движения и установить достаточную степень откровенности между сотрудником и руководством компании

 

29.12.2020

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментарии:

Важность момента
В эпоху нестабильности главным фактором для выживаемости на рынке труда становится гибридность
Бренд с человеческим лицом
Эмпатия, рациональность и минимализм — вот новые слагаемые успешных брендов в наступившем году
Восемь юридических трендов 2021 года
Что изменится в жизни юристов в новом году, с чем им придется работать и к чему готовиться
Кризис в контексте инноваций
Почему разработка новых идей и стимулирование изменений проще проходят во время чрезвычайных ситуаций
Одиноки ли члены вашей команды?
Несмотря на преобладание командных отношений на рабочем месте, многие сотрудники по-прежнему чувствуют себя изолированными от своих коллег
Преобразующая сила рекомендаций
Рекомендательные сервисы все чаще влияют на выбор клиента, формируя его на основе анализа потребительских предпочтений
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo
logo