Рассылка новостей
Подпишитесь на еженедельную рассылку от #Transforma1
Первая платформа
о трансформации российского бизнеса
Тренды

Опционы, вестинг и наручники у батареи: как удержать ключевых сотрудников

Источник: Inc.

  • Не следует подходить формально к определению ключевых позиций для работников в фирме. Кроме руководителей, это место могут занимать и сотрудники, занимающие технические должности в компании, и не участвующие в принятии решений по ее управлению. Между учредителем и инвестором часто складывается недопонимание об уровне ответственности того или иного сотрудника и его значения для коллектива. Чтобы этого избежать, необходимо наладить личные взаимоотношения с персоналом и не ориентироваться на название должности у подчиненного

  • В работе с ценными сотрудниками, фирмы часто используют дополнительные стимулы для их удержания на рабочем месте. Такие опционы очень полезны для молодых компаний и стартапов, которые не могут удержать ключевые кадры через высокие зарплаты или премии. Стимулирование персонала посредством распространения пакетов акций компании, позволят сотруднику их монетизировать после IPO фирмы. Яркий пример тому – компания Twitter, 1600 сотрудников которой, в одномоментно стали миллионерами после выхода компании на биржу в 2013 году

  • Чтобы заинтересовать перспективного сотрудника остаться в компании, чаще всего применяют вестинг. Это обусловленность получения пакета акций компании сроком работы ее подчиненного. Обычно этот период составляет четыре года. Опцион необходимо разбить на несколько частей, определив его размер и периодичность: чаще всего это происходит раз в год. Чтобы избежать преждевременного увольнения работника, необходимо установить временной порог в получении опциона, который называется клифф

  • Также компания вправе определить два уровня по стимулированию сотрудника: Good Leaver и Bad Leaver. В случае если увольнение происходит по объективным причинам, и у компании нет претензий к работнику – задействуется Good Leaver. Он предполагает дополнительные условия по обратному выкупу акций фирмой. Если же обстоятельства разворачиваются по негативному сценарию – опцион аннулируется или предоставляется в урезанном объеме

  • В России существует подобная практика, но на нее накладывается ряд ограничений: решение о выдаче того или иного опциона принимается личным решением учредителя компании, тогда как в США его выдает компания. Для юридической реализации этого права в нашей стране, необходимо четко указать правила премирования акциями компании при заключении трудового договора. Существующие только на бумаге опционы уже несут на себе налоговое бремя. По этой причине часть сотрудников предпочитают использовать повышение зарплаты в качестве стимулирующей опции от компании

  • Самое неприятное, что может приключиться с ценным сотрудником в рамках его работы в компании – уход к конкуренту или открытие своего стратапа, с профилем деятельности, как у предыдущего работодателя. Чтобы избежать такого поворота событий, компании часто подписывают с подчиненным дополнительное соглашение о неконкуренции (non-compete). Обычно оно несет в себе определение места и срока запрета на некоторые действия, которые могут повредить их бизнесу. При составлении такого рода договоров необходимо максимально четко прописать все условия, чтобы избежать возможных судебных исков в будущем

  • В российском праве отсутствует определение non-compete, поэтому в судебной практике чаще всего невозможно защититься от такого рода претензий: в подавляющем числе случаев при разрешении подобных трудовых споров – суд встанет на сторону уволившегося сотрудника. Чтобы восстановить статус-кво, необходимо с помощью Гражданского кодекса РФ составить договор о возмещении потерь при уходе подчиненного на работу к конкурентам. Этот способ защиты представляется самым действенным, хотя судебная практика пока не может похвастаться значительным числом выигранных дел в этой области

  • Стимулируя работников на долгосрочные отношения, важно использовать весь спектр для взаимодействия с ними. Кадровый отдел компании имеет много инструментов, влияющих на окончательное решение того или иного ключевого сотрудника. Менеджмент фирмы, в свою очередь, должен создать все условия для комфортной работы подчиненного на своем месте